Você sabia que o preço para se substituir um colaborador pode chegar a duas vezes o seu salário anual? A atração e retenção de talentos é tão indispensável quanto parece desafiadora... E você não vai querer ficar para trás.
Com medidas simples, apesar de por vezes trabalhosas, é possível aumentar suas taxas de retenção e atração exponencialmente. E é sobre isso que nós da Talentbrand discutiremos neste post.
Confira!
Apesar do termo “talento” já ter pego faz alguns anos no vocabulário dos profissionais de RH, sua aplicação se tornou banalizada. Não é incomum vermos colaboradores com uma boa performance ou que passam horas a mais no escritório sendo chamados de “talentos”.
E não há nada de errado com isso. De fato, performance acima da média e esforço são bons sinais para se identificar um talento, mas não os únicos. Quiçá, não são nem os principais.
O que muitas empresas deixam de levar em consideração ao avaliar um funcionário é se ele está engajado e alinhado com os valores e metas dela. Se, em outros ambientes fora da instituição, ele é um embaixador da sua marca empregadora.
Você pode estar se perguntando:
“Mas por que isso seria mais importante que os resultados que ele traz?!”.
Bom, um dos principais motivos é pelo assunto que abordaremos neste post. Um bom funcionário em termos de metas não é necessariamente um funcionário leal e adequado à cultura de uma empresa. E você e eu sabemos no que isso pode resultar dentro de alguns meses: turnover.
A maioria de nós sabemos os benefícios de atrair talentos, mas quais são os benefícios da atração E retenção de talentos? Afinal, ambos fazem parte de um bom planejamento de Recrutamento e Seleção.
Já demos uma pincelada em porquê isso é importante na introdução, né? Turnovers são custosos. MUITO custosos. Não só para organizar a contratação de um outro colaborador tão talentoso quanto o que saiu, mas em recursos gerais de um organização.
Então, você pode pensar:
“Como assim em recursos gerais?”
Contratar um colaborador não gasta apenas dinheiro, mas tempo.
Tempo gasto na atração de um novo talento, tempo gasto em recrutamento, tempo gasto em adaptação, tempo gasto para este novo talento atingir resultados expressivos. Resultados estes que seriam mais facilmente feitos por alguém que já conhece a sua empresa.
Mas por que isso é tão preocupante?
Bem, hoje a regra é uma taxa de rotatividade tendendo para alta.
A geração de trabalhadores atual enfrenta uma crescente insegurança em seus trabalhos, que não oferecem as mesmas garantias de antes. Trabalhos estes que muitas vezes são instáveis e proporcionam ambientes estressantes.
E você precisa lutar contra essa maré se quiser se destacar.
Vamos começar com… O começo, certo?
Muitas empresas, principalmente as que são relativamente novas no mercado e/ou pequenas, como startups, têm dificuldade em atrair talentos.
Isso porque, além dessa ser já uma tarefa desafiadora por si só, a concorrência com instituições maiores e mais consagradas no mercado é quase que desleal.
Mas aqui vai uma boa notícia:
Salário e renome da empresa não são os únicos, nem principais fatores na atração de um colaborador excepcional.
Quer saber quais são eles? Então confira agora as 3 principais práticas para atrair talentos:
Não podemos mais ignorar o impacto de um bom Employer Branding no processo de recrutamento e seleção de uma instituição.
A sua reputação como empregador influencia diretamente não só a forma que seus colaboradores atuais te veem, mas como os futuros também.
A job description pode - e deve - conter muito mais que as competências técnicas que um candidato precisa ter. Ela precisa ser clara, direta, mas íntima. Como uma conversa com um amigo num café.
Mostre aos candidatos o impacto que eles farão na sua empresa!
Seja claro em relação às soft skills e hard skills necessárias. E, por fim, tente transparecer a cultura da instituição ao redigí-la.
Apesar de treinamentos e planos de carreira também afetarem diretamente na retenção de talentos, eles são igualmente cruciais para atrair talentos.
Aqui vai um fato bem interessante:
De acordo com uma pesquisa realizada pelo LinkedIn, 59% dos colaboradores decidiram trabalhar nas suas respectivas instituições atrás de melhores planos de carreira e oportunidades.
Então, não se esqueça de deixar bem claro o quanto um profissional pode aprender e se desenvolver na sua empresa na hora de abrir uma vaga!
Agora que você já sabe como atrair talentos, chegamos à parte mais desafiadora, porém crucial:
Como manter esse talento na sua empresa?
A retenção de talentos é hoje uma das maiores preocupações das instituições, e com razão...
Cerca de 66% dos “millennials” preveem que sairão dos seus atuais empregos até 2020.
Além disso, ao contratar um novo funcionário, caso este sinta que a empresa não está o ajudando a alcançar suas metas profissionais, suas chances de procurar um novo emprego aumentam em...
Atenção...
30 vezes!
Então sabemos muito bem o peso que boas estratégias de retenção de talentos têm em uma empresa.
Assim, sem mais delongas, aqui vão 3 dicas de como aumentar a retenção de talentos:
Parecido ao passo 3 da atração de talentos, é preciso mostrar real interesse no desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores.
O que os dados apontam é claro:
Profissionais que se sentem estagnados nas suas funções vão, mais cedo ou mais tarde, sair da sua empresa em busca de planos de carreira e mentores melhores.
Promova treinamentos, faça one-to-ones, ajude-o a adquirir novas habilidades e/ou melhorar as quais ele já possui.
Por fim, mas não menos importante, feedbacks construtivos nos erros - e principalmente - nos acertos é fundamental.
Aqui entramos num fator que parece relativamente óbvio, mas que muitas instituições subestimam ou fazem de forma superficial.
É preciso reconhecer quando seu funcionário bate uma meta ou quando ele aprende algo novo.
E é aqui que muitas empresas menores deslizam:
Não é só por forma de bônus que podemos fazer isso.
A “falta de budget” não pode ser uma desculpa para não dar o devido reconhecimento ao seu funcionário. Muitas vezes um e-mail, um comentário ou até uma mensagem de texto pode dar a ele o apoio que ele esperava.
Outras alternativas menos custosas de promover reconhecimento incluem:
O clichê é verdadeiro: um dos principais motivos de turnovers é uma relação instável, pouco inspiradora ou que pouco acrescenta entre gestores e geridos.
Muitas vezes o líder de uma área é promovido a seu cargo sem nenhum treinamento ou preparo para gerir pessoas e isso impacta diretamente no desempenho de um funcionário.
Assim, algumas alternativas para melhorar as relações gestores-geridos são:
A atração e retenção de talentos faz parte das principais estratégias de crescimento das empresas que hoje são referências de mercado.
Isso porque elas sabem qual é o maior ativo que uma instituição pode ter:
O seu capital humano.
Ou seja, os resultados de uma empresa nada mais são que a soma dos resultados de todos os seus colaboradores.
Assim, você não pode - mesmo! - esquecer de elaborar um plano, por mais simples que seja, de gestão estratégica na contratação e retenção de grandes talentos.
Caso contrário, os seus números vão mostrar o impacto negativo de uma baixa taxa de atratividade e altíssima taxa de turnover.
Gostou do post? Alguma dúvida e/ou sugestão? Não deixe de comentar na seção abaixo! Ficaremos muito felizes de poder conversar com você. :)
