O processo de Recrutamento e Seleção ocupa espaço como uma das entregas mais importantes do RH. É por meio desse processo que as empresas são capazes de encontrar e manter grandes talentos, que, convenhamos, estão cada vez mais difíceis de achar.
Venha conosco nesse artigo descobrir mais sobre como o R&S é uma das peças chave no sucesso de uma empresa.
Aqui você aprenderá:
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No cenário atual de acirrada disputa por talentos, a área de Recursos Humanos está ganhando papel de destaque nas empresas. A famosa corrente de RH estratégico chegou para mostrar que o RH pode e deve ser uma peça chave para o crescimento e funcionamento de qualquer organização. Afinal a área lida com a maior riqueza da empresa: seus colaboradores!
Nesse contexto, é fácil adivinhar o porquê dos processos de Recrutamento e Seleção estarem tão em destaque. Como os nomes sugerem, esses dois processos utilizam diversas técnicas, ferramentas e processos para atrair profissionais fora da curva para ocupar vagas adequadas aos seus perfis.
Além disso, a área de Recrutamento e Seleção está também, em parte, responsável pela adaptação do novo funcionário e da transmissão da cultura organizacional a eles.
Mas você sabe dizer a diferença entre esses dois processos? Saber exatamente quais funções cada uma desempenha será um grande diferencial nas suas contratações. Para entendermos a importância e a diferença entre Recrutamento e Seleção temos que entender primeiro como esses dois processos surgiram.
Geralmente, quando pensamos em Recrutamento e Seleção, pensamos em uma área considerada extremamente nova. Ao menos, para maioria de nós, parece um pouco estranho imaginar como esses processos eram tratados pelos RHs há algumas décadas.
Existem registros de “currículos arcaicos” advindos de sociedades como o Egito Antigo e Roma, pequenos escritos contendo informações pessoais de alguns indivíduos que tinham a intenção de entregá-lo a potenciais contratantes.
Apesar de fascinante, o que nós hoje conhecemos como R&S teve suas raízes apenas a partir da década de 40, mais especificamente como resultado da Segunda Guerra Mundial. Os soldados que foram recrutados tiveram que deixar seus empregos temporariamente, o gerou a necessidade de focar em contratações. Com isso, surgiu uma demanda por agências de emprego. Após o retorno dos soldados, houve um reposicionamento deles pelas mesmas agências em novas vagas que requeriam as escassas habilidades que eles haviam adquirido.
Dando um salto para a década de 1990, com o advento dos computadores, foi possível otimizar ainda mais esse processo de Recrutamento e Seleção de candidatos. O problema de acumular fichas e fichas com currículos manuscritos foi finalmente solucionado com a criação dos famosos ATS (sigla em inglês para Sistema de Rastreamento de Candidatos).
Por fim, com a popularização da internet, chegamos ao ponto que estamos hoje: a demanda por um processo dinâmico fez surgir plataformas mais simples e versáteis como o LinkedIn. Além disso, podemos mencionar diversas ferramentas que se aproveitam da inteligência artificial e base de dados para ajudar profissionais de RH nessa árdua tarefa de recrutamento e seleção.
Uma confusão que frequentemente assola profissionais de RH, principalmente os que estão começando, é pontuar as diferenças entre os processos de recrutamento e seleção. Por acontecerem um em sequência do outro e terem características que se complementam, é fácil confundir qual processo é responsável pelo que.
Mas, para ser um ótimo profissional de recursos humanos e trazer melhores resultados para a sua empresa, ter um completo domínio desses conceitos é fundamental!
Resumidamente, podemos dizer que o processo de recrutamento cuida de coletar o maior número de candidatos, com o intuito de ampliar as chances de achar um talento dentre eles. Já o processo de seleção profissional visa fazer uma triagem dos candidatos que mais se adequam à vaga em questão.*Referência: Learn Management Concepts
Já é um conceito bem aceito que a área de recrutamento é de extrema importância para uma empresa crescer e se desenvolver. Com isso, é natural se perguntar: mas, afinal, como um recrutador consegue atrair os melhores candidatos?
Bom, para responder essa dúvida, é preciso saber primeiramente que existem diversos tipos de recrutamento e cada uma tem suas características específicas. O recrutador pode focar na economia de recursos, em estimular inovações ou simplesmente buscar por flexibilidade na contratação.
Aqui nos centraremos na explicação das 4 principais categorias: recrutamento interno, externo, misto e online.
O recrutamento interno costuma ser a primeira opção da maioria dos recrutadores. Trata-se de ocupar uma vaga com um trabalhador que já está na empresa. É considerado a forma mais ágil de contratação, pois aproveita recursos da empresa, além de trabalhar com um funcionário que já está adaptado ao ambiente e à cultura organizacional.
O recrutamento externo, por sua vez, é o ato de procurar por novos funcionários vindos de “fora”, ou seja, pessoas que nunca trabalharam na empresa contratante. Colaboradores “externos” trazem à empresa novos ares! Podem colaborar com uma diferente forma de pensar sobre problemas já antigos, por exemplo. Apesar disso, é bom manter em mente que é uma forma mais cara e arriscada de contratação.
O recrutamento misto, é uma “mistura” entre os dois anteriores. Geralmente o recrutador começa divulgando a vaga de forma interna e, depois, externa. É perfeito para quem busca maior flexibilidade no processo de contratação. Traz consigo, também, a vantagem de abrir um enorme leque de diversidade nos candidatos.
Por fim, o recrutamento online, como o nome já diz, é feito de forma digital. Com o auxílio de um ATS, como o da Talentbrand, é possível divulgar simultaneamente vagas em diversos portais, como Indeed, Jooble, Google Jobs, Adzuna, Linkedin e outros, auxiliando na aquisição de talentos. Se tornou extremamente popular entre as empresas, principalmente após a pandemia, sendo hoje a principal forma de contratação. Além da divulgação de vagas por plataformas online, há a possibilidade de criar testes, filtros de soft e hard skills, entrevistas por vídeo e até utilizar redes sociais para selecionar o candidato ideal.
Em suma, a escolha do tipo de recrutamento dependerá essencialmente de quais são as demandas da vaga e dos recursos da empresa e do responsável pela aquisição de talentos!
Você sabe a diferença entre a abertura de uma vaga ativa e de uma vaga reativa? E como isso está sendo alterado pelas novidades na área de RH? Acompanhe conosco nesse tópico um esclarecimento de como isso impacta na hora de tornar a área de recrutamento e seleção mais estratégica.
Um dos principais fatores, senão o principal, que prejudica o R&S em ter seu papel reconhecido nas empresas é o fato dele agir de forma reativa. Colocando de forma mais clara, o cenário mais tradicional de contratação é: abrir uma vaga quando a empresa perde algum colaborador ou quando já foi constatada a necessidade de um colaborador que vai desempenhar uma nova função.
Analisando essa situação, não é difícil chegar à conclusão de que esse cenário tira totalmente a possibilidade do recrutamento ser utilizado de forma estratégica! Isso porque ele só era acionado em “tempos de crise” e, enquanto a vaga não é preenchida, significa que a empresa está perdendo dinheiro.
Entretanto, com o passar dos anos, as organizações começaram a notar que, se na verdade abrissem vagas de forma ativa, conseguiriam evitar os efeitos prejudiciais presentes nas contratações tradicionais. Muito dessa conscientização derivou de inovações no RH, como desenvolvimento de conceitos como banco de talentos, construção de uma boa marca empregadora e implementação de tecnologias (como fazem as HR Techs).
Assim, com essas novas ferramentas, tornou-se simples comprovar que, se o candidato já acompanha sua marca e está consumindo seus conteúdos, ele já demonstra seu interesse em trabalhar na instituição. Possuir um banco de talentos ou utilizar a tecnologia para testar e armazenar dados de candidatos online, mostrou-se altamente eficiente´, podendo reduzir drasticamente o SLA de algumas posições..
A essa altura, você pode estar se perguntando: afinal, como recrutar pessoas? Já que, além de ser um processo de extrema importância, ele pode se mostrar bem mais complexo do que parece.
Para obter resultados mais satisfatórios, vamos ensinar vocês num passo a passo para construir um Recrutamento e Seleção eficiente.
Elaborar um rascunho objetivo com todas as informações sobre o cargo a ser ocupado é fundamental na contratação da pessoa certa tanto para a vaga quanto para o time.
Analise as demandas que precisam ser entregues com a vinda desse novo colaborador e em seguida elabore um perfil exato desse profissional.
Para isso, é indispensável listar todas as competências, responsabilidades, características desejáveis (saiba por que inteligência de mercado é uma delas), requisitos mínimos, atribuições e fatores como remuneração e horário de trabalho.
Caso seja uma contratação de substituição para um cargo já existente, não se esqueça de fazer uma análise “recapitulando” o profissional anterior. Que atribuição dele era mais importante para o time? O que ele fazia que deixava a desejar? Quais características o destacava no mercado? E quais ele ainda tinha que desenvolver?
Lembre-se: sendo uma busca pela ocupação de uma vaga nova ou antiga na sua empresa, todos os detalhes contam! Essa primeira etapa será essencial para todos os passos seguintes.
Relacionado diretamente ao tópico anterior, temos o segundo passo: descrição da Vaga!
Essa etapa é, com certeza, o coração de um processo de recrutamento. Por quê? Porque será a etapa que vai chamar atenção dos candidatos para sua empresa e também irá te ajudar a elaborar o modelo de entrevista para a posição!
Como resultados principais desta definição, temos:
Essa etapa tem o intuito de criar a melhor estratégia para atrair e contratar os melhores candidatos.
Um plano de recrutamento geralmente é elaborado pelo responsável por contratação de talentos em conjunto com coordenadores do departamento de recursos humanos.
Elaborando esse plano, você provavelmente elaborará e/ou selecionará:
Trata-se de, finalmente, colocar todos os passos até agora em prática! Utilize o plano de recrutamento como guia do que será preciso realizar para atrair os candidatos certos e onde e como atraí-los.
Além disso, mantenha em mente métricas de recrutamento e seleção como seu budget e o tempo que dura um processo seletivo. Em nosso ATS, você publica a vaga nos principais portais de Vagas do mercado e ainda consegue parametrizar quais são os com melhor performance.
Apesar de se tratar de uma das etapas mais temidas ou odiadas por ser operacional e braçal demais, a triagem consegue se mostrar um processo extremamente complexo e proveitoso. Trabalhar com a seleção dentre um número grande de candidatos, ainda mais de forma manual, mostra-se um grande desafio.
Além disso, na seleção de profissionais, o recrutador deve se atentar para não gastar muito tempo avaliando candidatos inadequados. Foi apontado que somente um em cada cinco candidatos atende aos requisitos para uma vaga.
Para facilitar esse processo, criamos o ATS da Talentbrand – obrigado era digital! E seguindo a mesma linha de raciocínio, é possível utilizar nossas avaliações de competências online, e com todas os mecanismos de avaliações que existem em um ATS (e falaremos mais abaixo), é possível antecipar dados técnicos e comportamentais sobre os talentos, avançando para a entrevista assim, somente os que possuem capacidade técnica de entregar o que a vaga solicita e fit real com os valores da empresa.
De forma simplória, podemos definir o assessment no R&S como o conjunto de técnicas de avaliação em processos seletivos. Em suma, são diversas atividades orientadas para determinar o potencial de um novo funcionário.
O assessment tem se tornado um grande aliado do RH, por ser uma forma assertiva na hora da seleção profissional, mas também por auxiliar na hora de avaliar o desempenho e promover retenção de colaboradores já contratados.
Podemos mencionar algumas atividades comuns na seleção por competência presentes em um relatório de assessment, como: teste de soft skills, fit cultural e engajamento em dinâmicas de grupo. Além disso, o assessment pode ser usado na hora de promover um plano de carreira e avaliação de desempenho profissional.
Depois de realizar o processo de triagem e conseguir restringir os melhores candidatos, restará agora uma análise muito mais minuciosa. Idealmente, ela será realizada na etapa de entrevistas. Isso porque o contato próximo revelará muito mais sobre o quão alinhado à cultura organizacional o candidato está e, mais especialmente, suas competências comportamentais.
Na hora de realizar uma entrevista, o entrevistador precisa se planejar e atentar-se aos detalhes tanto quanto o entrevistado, já que as perguntas certas irão avaliar as características certas.
Pensando nisso, é importante manter em mente, antes de entrar na sala, o que perguntar em uma entrevista. Separamos neste tópico algumas recomendações!
Autoexplicativa, essa pergunta te ajudará a definir logo de cara se o candidato possui as habilidades necessárias para a vaga em questão. É uma questão de um corte mais objetivo e direto, com papel estratégico no processo de seleção.
Essa é uma pergunta multifuncional, isso porque ela ajudará tanto o entrevistador quanto o candidato, além de estabelecer uma maior sintonia entre os dois.
Acompanhe: com ela, você será capaz de avaliar os pontos fortes do entrevistado, ao mesmo tempo que o estimulará a falar de algo que ele gosta e/ou se sente orgulhoso. Esse estímulo fará com que a pessoa que está do outro lado da mesa se sinta muito mais relaxada e, consequentemente, com que a conversa flua melhor.
Uma ótima variação da pergunta “qual é seu maior defeito?”. Com ela, será possível analisar os pontos fracos do candidato, mas ao mesmo tempo que o dá a oportunidade de se “redimir” e mostrar seu nível de autoconhecimento e determinação.
Clássica! Essa pergunta é capaz de avaliar se o profissional possui um fit cultural com a empresa e o quão ele está motivado para trabalhar com vocês. Funcionários motivados dão resultados melhores e demonstram maior resiliência – ou seja, menos turnovers!
Com essa pergunta, é possível avaliar os planos a longo prazo do candidato e avaliar se eles se adequam às metas e valores da empresa. Também pode revelar traços comportamentais do candidato, como se ele é ambicioso e/ou tem pensamento estratégico a longo prazo.
A etapa de apresentação de proposta é uma das mais essenciais, porém menos sistematizadas do processo de R&S.
Com a oferta de trabalho cada vez maior para algumas posições de trabalho (especialmente no mercado digital), a forma como é desempenhada essa etapa pode ser determinante para a tomada de decisão do candidato.
Seja de forma oral ou escrita, o mais importante é não se ater apenas às questões financeiras da oportunidade, mas também contemplar os tópicos abaixo:
Por último, também é muito importante usar o tempo a seu favor. Quanto mais cedo você tiver certeza sobre a pessoa certa para apresentação de proposta, maiores suas chances de evitar dois riscos: a apresentação de propostas de outros possíveis processos seletivos e o desengajamento do candidato diante de suas responsabilidades atuais.
PS: caso o candidato já esteja inserido no mercado de trabalho, existe uma tendência de que o atual empregador faça uma proposta de cerca de 20% de aumento para reter o profissional. Investigue essa possibilidade antes da apresentação de proposta e compreenda se você possui orçamento para antecipar um valor que possa competir com esse cenário.
A especialidade da equipe de RH tende a estar especialmente atrelada aos filtros comportamentais e culturais de um processo seletivo, sendo importante ressaltar que as primeiras etapas do R&S (Divulgação, Triagem Técnica e Coleta de Dados) tendem a ser mais operacionais e substituíveis por tecnologia.
Na definição dos contratados e em seu desenvolvimento, contudo, o RH se mostra insubstituível (conforme o seguinte estudo de Oxford sobre profissões do futuro The Future of Employment).
Dessa forma, equipes R&S de empresas mais modernas estão gradativamente optando por usar tecnologia para focar seus esforços apenas em um número reduzido de candidatos qualificados – aproveitando-se de tecnologias para otimizar as tarefas operacionais necessárias para esse afunilamento.
Nós sabemos que são muitos detalhes e, por isso, montamos uma ferramenta completa para te guiar durante o processo de Recrutamento e Seleção!
Atualmente, o uso de dados ocupa papel de destaque na maioria das áreas, sendo impossível não causar seu impacto também no R&S. A análise de métricas para definir resultados está se tornando uma prática comum e fortemente incentivada entre os profissionais de recursos humanos, principalmente como um traço marcante da corrente de RH estratégico.
Assim, para esclarecer suas dúvidas e te tornar e/ou manter um profissional completo e atualizado, a Talentbrand separou 3 dos principais indicadores que nossos clientes medem e analisam em nosso ATS e que você deve concentrar sua atenção a partir de hoje:
Não é novidade o tempo ser o principal “vilão” na área de recrutamento e seleção. É importante, desde o início, controlar muito bem a gestão do seu tempo na hora de preencher uma vaga. Lembre-se, quanto maior tempo gasto, mais a sua empresa estará em risco de prejuízos!
Por isso, para aumentar sua efetividade, é necessário um monitoramento detalhado do que está tomando mais ou menos o seu tempo, para que assim possa otimizá-lo. Soluções como testes online e contratação de empresas headhunters podem te ajudar e muito na hora de melhorar essa métrica.
A outra metade da “dupla problema”! Assim como o indicador anterior, as métricas de custo perseguem profissionais de RH desde os primórdios da área. Esse indicador está diretamente ligado ao anterior, pois são proporcionais. Ou seja, quanto menor o tempo do processo, menor o seu custo.
É aconselhável também otimização dos processos que acabam por serem custosos, o que pode ser solucionado com o uso de tecnologia – que pode parecer custoso a princípio, mas compensa a longo prazo! Ou, então, eliminando a parte mais operacional e desgastante desse processo com a contratação de empresas de recrutamento e seleção.
Por fim, outra métrica na qual você deve se atentar, pois ela indica o sucesso nas suas contratações, é a de turnover. Ela pode indicar tanto a taxa de retenção de novos colaboradores, quanto a taxa de rotatividade de funcionários na sua empresa.
De forma indireta, ela pode te fornecer dados importantes para avaliar problemas estruturais ou organizacionais na sua empresa. Funcionários insatisfeitos podem apontar uma falha na implementação da cultura da empresa, uma falha no engajamento geral do time ou falta de incentivos que façam seus colaboradores se sentirem valorizados.
As métricas podem ser nossas grandes aliadas na hora de definirmos planos efetivos de contratação numa organização. Apesar de assustarem a princípio, assim que você se acostumar com quantificar os dados advindos dos seus colaboradores, será possível notar um salto na sua performance!
Por fim, é importante pontuar que esses três indicadores estão correlacionados entre si, então tome cuidado para mantê-los sempre em equilíbrio. O desequilíbrio de um deles pode significar o comprometimento de todo o seu processo de recrutamento e seleção.
Como exposto e explicado no tópico anterior, as métricas de recrutamento e seleção são capazes de mensurar o quão bem sucedido esse processo está sendo na empresa. Todavia, um profissional pode se perguntar: mas, no final do mês, indicadores ruins em contratações vão de fato pesar negativamente no meu negócio?
A resposta curta e clara é: com certeza! Não subestime o quanto os processos de recrutamento podem impactar uma organização, tanto internamente quanto externamente. Além de afetar negativamente nos fatores tempo, custo e turnover, contratações mal sucedidas abalam a imagem de uma empresa e, também, a motivação e engajamento dos colaboradores.
Coloque-se no lugar dos candidatos: você daria preferência a trabalhar numa empresa famosa por desvalorizar seus funcionários e ter alto índice de rotatividade? Por isso, é saber evitar erros comuns na contratação de funcionários!
Employer Branding é um daqueles termos que não saem da boca dos profissionais de RH, mas dificilmente tem seus aspectos teóricos discutidos. Afinal, o que significa “trabalhar a marca empregadora”? E, mais importante ainda, qual é sua relevância para atrair e reter talentos?
A marca empregadora de uma empresa consiste em sua reputação como um ambiente para se trabalhar e trabalhar nela, nada mais é do que construir essa reputação de forma positiva. Você pode se perguntar: “mas como assim reputação?” É relativamente simples: todas as empresas possuem uma marca – como se fosse sua fama – tanto entre consumidores quanto entre colaboradores.
Quem nunca ouviu alguém falar que sonha em trabalhar na Google? Ou na Netflix? Talvez Amazon? Todas essas empresas são conhecidas por serem “lugares bons para se trabalhar” não só pelo que oferecem, mas por trabalharem bem o seu Employer Brand!
Agora que sabemos o que ela significa, a pergunta central permanece: qual sua importância? E se ela é tão importante assim, como faço para trabalhá-la? Bom, vamos por partes.
Pare para pensar em sua empresa como um produto. Fica fácil de enxergar que uma boa propaganda feita por profissionais de marketing competentes atrairia mais clientes, não?
Não só isso, já reparou que há marcas que possuem literalmente uma legião de fãs fiéis que não só compram tudo dela, mas inclusive a promovem de forma “gratuita” sem perceber?
O papel de um RH estratégico é tornar a empresa uma marca atrativa para seu público-alvo (ou seja, candidatos qualificados) e com seus colaboradores sendo seus mais fiéis fãs!
Como fazer isso? É aí que entramos na parte mais complexa. Por mais que pareça, conceitualmente, algo fácil, na prática é tão difícil quanto criar aquele slogan que não saiu da sua cabeça por meses!
A primeira – e talvez mais crucial – dica que podemos dar é: promova o que há de único na sua empresa. Infelizmente, hoje em dia ter apenas uma “boa marca” não é o suficiente. O mercado tem uma competição intensa e voraz por talentos e a única forma de vencer é promovendo o que vocês têm que as outras empresas não têm.
Outra dica que ajuda tanto na atração quanto na retenção é promover o engajamento do funcionário com a cultura organizacional e, também, com o time. Como havíamos mencionado anteriormente, os funcionários da empresa são seus maiores e mais respeitáveis promotores. Obviamente, colaboradores que estão satisfeitos irão falar bem do seu ambiente de trabalho.
O Matheus Fonseca, responsável pelas estratégias de Employer Branding da Movile, falou um pouco no People.Tech (é um Meetup focado na reunião de pessoas que trabalham com gestão de pessoas, seja no RH ou em outras áreas de empresas de tecnologia) sobre a importância da marca empregadora.
Por fim, com a ascensão do marketing digital – e conceitos como inbound marketing – o uso de mídias digitais para construir uma “jornada do candidato” tornou-se uma promessa próspera. É intuitivo pensar que se sua marca possui uma boa imagem digital, será mais fácil atrair uma gama bem maior de possíveis colaboradores.
Se você quer sair na frente na disputa por grandes talentos, é impossível ignorar a necessidade de trabalhar sua marca empregadora. Atente-se à construção de um bom ambiente e de uma boa imagem e veja os candidatos fazendo fila na sua porta!
Parceiro quase que inseparável do Employer Branding, o Candidate Experience tem papel vital para o recrutamento de profissionais em uma empresa. Se a sua marca empregadora tem o poder de atrair talentos, uma experiência ruim derivada de um processo seletivo pode afastar para bem longe quem você tanto deseja!
De forma sucinta, podemos definir experiência do candidato – como já sugere o nome – sendo a vivência geral do candidato num processo seletivo. Ou seja, desde sua inscrição, até os testes que realizou ou tom e perguntas feitas numa entrevista.
Atualmente, o mercado de recrutamento mudou drasticamente em comparação a uma década atrás. Se antes as empresas que escolhiam os talentos, hoje os talentos que escolhem as empresas! Sendo o processo de recrutamento e seleção, obviamente, determinante na imagem que a organização deixará no candidato e, consequentemente, na sua permanência – ou falta dela.
Não se esqueça também que uma experiência de candidato negativa pode afetar não só o candidato em questão, mas também as chances de receber outros colaboradores! Em casos extremos, inclusive, uma experiência ruim pode gerar prejuízos financeiros para a instituição em questão. Como? Podemos citar boicote* como uma das consequências frequentes.
É muito importante facilitar e otimizar a experiência do candidato, começando por fornecer uma plataforma simples de candidatura. Outra medida básica na qual muitos processos de recrutamento falham é: a criação de várias etapas prolixas e/ou que não avaliam as competências adequadas! Não há nada que frustre mais o candidato que olhar uma longa lista de processos que muitas vezes não são determinantes para o job description da vaga.
O diferencial mora nos menores detalhes! Nunca subestime o poder de enviar um feeedback ao candidato – de forma polida, claro -, além de cumprir com os prazos que estipulou no início do processo.
Quantas outras coisas úteis e agregadoras estão sendo perdidas com o tempo de etapas desnecessárias no processo seletivo? Por Luciano Sewaybricker – Gerente de Recursos Humanos na Escale.*Informações retiradas do artigo Bad Candidate Experience Cost Virgin
Evidentemente, quando tratamos de recrutamento e seleção, não podemos deixar de abordar o recrutamento e seleção de talentos. De qual outra forma uma empresa poderia crescer senão pelas ideias inovadoras advindas de suas mentes brilhantes? O capital humano é, hoje em dia, a maior riqueza de qualquer negócio.
A Talentbrand considera esse tópico tão crucial tanto para o sucesso de um profissional de RH quanto de uma empresa que decidiu desmembrá-lo em suas duas principais competências. Venha conosco!
Apesar da aquisição de talentos muitas vezes ser desejada, nem todos os profissionais de RH conseguem definir porque atrair novos colaboradores é tão benéfico. Em suma, obter novos talentos pode ser importante tanto por uma questão de expansão da empresa quanto para solucionar problemas.
Algo que não é de tão fácil percepção, principalmente vindo de empresas que já possuem ótimos colaboradores, é a importância de trazer novas mentes brilhantes para o ambiente. Isso porque essas mentes podem não só “renovar os ares” da empresa, mas ter um incrível insight que muitos funcionários mais antigos não tiveram.
Por isso, é importante investir tempo em incluir aquisição de novos talentos nas metas da empresa. Outra medida aconselhável que tratamos anteriormente nesse artigo é trabalhar em pontos como Employer Branding e Candidate Experience para garantir sucesso na sua contratação!
Por se tratar de um processo chave que necessita de tempo e esforço para ser aprimorado ao seu máximo, muitas empresas grandes decidem contratar empresas especializadas em recrutamento e seleção. Se você está atolado em tarefas e não sente que tem tempo para esse tipo de atividade, essa opção pode ser a melhor maneira de otimizar suas contratações.
É aqui que os profissionais de Recursos Humanos, principalmente os que implementam um RH estratégico obtém papel de destaque. Mais importante do que atrair novos talentos, é conseguir criar uma empresa que retém seus talentos! Não é efetivo contratar um novo colaborador a cada 3 meses e sofrer consecutivos turnovers.
Saber introduzir a cultura organizacional no funcionário desde seu processo de recrutamento e seleção é essencial. Já é sabido que colaboradores que possuem um fit cultural com a empresa trabalham melhor porque não buscam apenas retorno financeiro, mas porque acreditam no que fazem.
Fazer com que esses funcionários se sintam valorizados, engajados e incentivados a se desenvolverem cada vez mais são passos fundamentais. Para causar esses efeitos desejados, é aconselhável tomar medidas como:
Num cenário digital, o uso da tecnologia é definido quase que exclusivamente até onde sua imaginação e demanda puderem ir. Não é grande novidade que vários empregos estão utilizando as revoluções tecnológicas, como a inteligência artificial, para facilitar certos processos ou resolver problemas.
Evidentemente, isso atingiria a área de RH como um todo, como com o uso de dados para avaliar o desempenho de funcionários, além da possibilidade de coletarem currículos online. Mas algo que vem chamando grande parte da atenção para si, é o papel da tecnologia nos processos de recrutamento e seleção.
Processos seletivos longos e cansativos, falta de feedback, falta de atividades que avaliam as competências adequadas e, às vezes, até um senso de arbitrariedade. Soa familiar? Essas são algumas das principais reclamações de candidatos, especialmente de estagiários e trainees, quando passam por um processo seletivo.
E onde há problemas… Surgem soluções. As chamadas HR Techs (ou em português, RH tecnológico) vieram para implementar tecnologia, especialmente inteligência artificial, para tornar a contratação de um funcionário muito mais prática, rápida e menos custosa.
Há ainda quem revire os olhos ao ouvir sobre startups de RH, mas não há o que contestar: elas crescem exponencialmente e têm muito terreno ainda para explorar seu completo potencial. De acordo com um estudo realizado pela consultoria CB Insights, as HR techs faturaram aproximadamente 7,3 bilhões de dólares em todo o mundo entre 2012 e 2016.
De acordo com um estudo realizado pela plataforma Liga Insights, o processo de recrutamento e seleção já ocupa expressivos 18% da preocupação das principais HR Techs do Brasil.
E a Talentbrand é uma delas! Algumas de nossas soluções implementadas estão associadas ao uso de diversos testes onlines (com alto grau de personalização), entrevistas por áudio integrada ao Whatsapp e otimização do trabalho operacional do recrutamento.
Nosso software é capaz de selecionar pelos dados dos candidatos, seus resultados nas avaliações e entrevista, da empresa contratante e do job description, os talentos ideais para cada instituição.
Há uma ampla gama de áreas de seleção nas quais essas startups atuam, mas podemos destacar as etapas de headhunting, triagem e assessment.
O cenário de RH no Brasil está passando por um momento ímpar. Nos últimos 5 anos houve uma voz ativa muito mais potente dos profissionais para com a transformação digital no mundo do RH, permitindo debates como:
Os próximos 2 anos com certeza serão ainda mais relevantes nesse sentido.
Por isso, esse tópico se dedica a você que quer acelerar esse processo de crescimento da importância do RH e também estar a frente das tendências mesmo quando temas como Employer Branding e Candidate Experience passarem a ser preocupação da maioria das empresas.
Os melhores candidatos geralmente buscam (além de reconhecimento financeiro) autonomia e oportunidade de desenvolvimento.
As mesmas técnicas de negociação que deixam um potencial cliente à vontade e fazem com que ele confie em você são essenciais para que esses talentos estejam seguros que estão na frente de uma ótima oportunidade.
Ações simples como pesquisá-lo previamente e usar isso para gerar empatia, ouvi-lo e mostrar que – em certa medida – seu processo seletivo é moldado a ele, e usar o tempo a seu favor (como explico mais para frente) vão mudar muito suas conversões no funil de contratações.
Você pode conferir um texto que se aprofunda mais nesse assunto: O que recrutar tem a ver com Vender?
Já percebeu que muitos dos melhores talentos são também aqueles que sonham mais alto e querem se tornar referência em suas áreas?
O LinkedIn está permitindo que isso se torne possível cada vez mais cedo na carreira desses profissionais, e quase nenhuma empresa aproveita a oportunidade de se mostrar aberta a esse tipo de posicionamento por parte do profissional.
Ele pode escrever conteúdos nas redes mencionando cases pessoais e indiretamente valorizando sua empresa. Também é um grande diferencial quando sua empresa organiza eventos, palestras ou workshops e permite a participação de pessoas de diferentes níveis hierárquicos (desde que eles agreguem, naturalmente).
Acha que o tempo que seu candidato passa em seu processo é um sinal de engajamento? Uma das maiores instituições de RH quebrou esse mito recentemente.
A ERE Recruiting Intelligence aponta vários motivos embasados em estudos para não prolongar seu processo de recrutamento e seleção sem que haja necessidade. Alguns dos principais:
Um tópico que também não podemos deixar de mencionar é que segundo a McKinsey, estamos vivendo, em diversos mercados, um contexto de “Guerra por Talentos”.
Isso significa que diversos perfis de empresa estão buscando atrair um mesmo grupo restrito de profissionais. O resultado desse fenômeno, porém, não é apenas o desafio cada vez maior de contratar, mas também a maior preocupação das altas lideranças das empresas sobre o assunto.
Nos mercados de tecnologia e inovação, tem se tornado cada vez mais comum que CEOs busquem estreitar sua relação com a área de RH e até mesmo definir uma cadeira para a área na alta gestão da empresa – dando origem a cargos como o CHRO (uma espécie de “Diretor Sênior de Recursos Humanos”).
A maior visibilidade da área gera inclusive questionamentos sobre o processo de definições de verbas para custear suas iniciativas.
Se você já está buscando criar um RH Estratégico você deve estar muito à frente da maioria por, pelo ao menos, um ano ou dois. Se ainda por cima você começar a fugir do convencional, vai estar entre os melhores dos melhores.
Atrair os melhores talentos e possuir uma cultura que os faça desempenhar seu melhor trabalho conjunto não pode ser um privilégio apenas de empresas como o Google e o Facebook, concorda?
Depois de tantas informações importantes que você conseguiu obter neste artigo, é mais do que natural que você deseje ver alguns cases de sucesso na área! Seja por curiosidade ou para tomar de inspiração, serão listadas a seguir algumas empresas que andam atraindo a atenção de jovens talentos.
A Clearsale é uma empresa com uma proposta interessante: prevenção à fraude! Num mercado com tanta demanda para tecnologias e especialistas que protejam as instituições de pessoas más intencionadas, seria natural surgir alguém com inovações de qualidade para isso! Considerada uma das 150 organizações referência em gestão de pessoas, foi elegida mais de uma vez a empresa favorita para se trabalhar!
Uma startup famosíssima nos dias de hoje, o Nubank veio para revolucionar a forma que as pessoas utilizam os bancos. Inovadora por, de certa forma, “desafiar” os padrões em uma área tão tradicional, o Nubank está brilhando nos olhos dos jovens em busca de desafios. Não surpreendentemente, foi eleita uma das melhores PMEs para se trabalhar, de acordo com um ranking de 2017 da Love Mondays.
Outra startup que veio para revolucionar o mercado, a Hotmart é uma plataforma que disponibiliza um sistema de publicação e consumo de conteúdo online. Chama atenção tanto por sua praticidade quanto flexibilidade, sendo possível vender (e comprar) desde e-books à softwares ou vídeo aulas dos mais diversos assuntos. Companheira de ranking com a Nubank, apareceu em segundo lugar na lista de PMEs mais amadas de 2017.
Transformar o imenso potencial da análise de colaboradores em realidade não é uma tarefa fácil. Profissionais de gestão de pessoas pioneiros aprenderam lições cruciais que poderão te ajudar a atingir o sucesso. O livro “The Power of People” compartilha a jornada dessas mentes brilhantes – e seus insights indispensáveis.
Pode parecer um tanto fora de contexto, mas, acredite, esse livro te ajudará a enxergar como a tecnologia pode te ajudar a crescer como gestor de RH estratégico! Em seu novo livro, o multimilionário criador e CEO da Microsoft, Bill Gates, aborda como a tecnologia pode ajudar numa melhor administração de negócios hoje em dia. Não só isso, mas em como ela transformará a natureza dos negócios num futuro próximo.
Numa sensível percepção da mudança do papel de gestão de pessoas na modernidade, Jean Pierre escreveu “Gestão de pessoas em empresas inovadoras” com o principal propósito de apresentar ideias e modelos atualizados, com base em temas emergentes do contexto acadêmico e profissional, da área de Recursos Humanos.
Um livro famoso por ter transformado a maneira de pensar a inteligência. Extremamente importante para um profissional de RH, principalmente os que lidam com recrutamento e seleção, pois trouxe o conceito de ‘duas mentes’ – a racional e a emocional. Segundo o autor, Daniel Goleman, a consciência das emoções é fator essencial para o desenvolvimento da inteligência. “O fracasso e a vitória não são determinados por algum tipo de loteria genética: muitos dos circuitos cerebrais da mente humana são maleáveis e podem ser trabalhados”.
Como nossa última recomendação, um livro com uma proposta um pouco diferente. Em Criatividade S/A, Ed Catmull conta a trajetória de sucesso do mais importante e lucrativo estúdio de animação da atualidade, a Pixar, que ele ajudou a fundar. Nesse livro, Catmull mostra, de A à Z, como se implementa uma cultura da criatividade numa empresa – e os efeitos positivos disso.
Nesta seção, separamos algumas das palestras mais interessantes e/ou inovadoras para te manter bem “afiado” e atualizado na área de Recrutamento e Seleção. Confira!
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=DiaZsat2rwM
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=jiDQDLnEXdA
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=NxJZs7a3DWo
Para começar bem a lista, uma engraçadíssima comédia dirigida por Shawn Levy. Billy (Vince Vaughn) e Nick (Owen Wilson), dois homens já na casa dos 40, são demitidos do seu emprego. Juntos, resolvem tentar entrar para trabalhar como estagiários na Google, apesar da sua clara falta de aptidão para uso de qualquer tecnologia. O filme mostra como criatividade, esforço e humildade – soft skills – podem ser decisivas no sucesso dos colaboradores.
Um filme que tinha tudo para ser mais um entediante clichê esportístico de Hollywood, chamou a atenção pela figura de Billy Beane. A personagem interpretada por Brad Pitt, gerente do time de baseball Oakland Athletics, se vê no desafio de, com pouco dinheiro, selecionar os melhores jogadores para seu time. Ele desenvolve um sistema de estatísticas bem sucedido, capaz de detectar as habilidades específicas de cada jogador e poder, assim, explorá-las ao máximo.
Um filme bem popular que você provavelmente já assistiu, mas, atenção: você pode ter o assistido sem notar o quanto ele tem a ver com RH! Willy Wonka, o dono de uma famosa fábrica de chocolates, lança uma campanha para definir quem seria seu herdeiro.
É possível ver vários traços de recrutamento e seleção nesse filme, pois as crianças que não eram adequadas aos ideais da empresa – que possuíam defeitos como ganância e arrogância – eram naturalmente eliminadas pela própria fábrica.
O filme narra a história de criação por trás da gigante plataforma Facebook, focando na vida do seu criador: Mark Zuckerberg. Para a área de RH, esse filme nos instiga a tentar buscar por inovação nos critérios para a contratação de colaboradores. Isso porque nunca se sabe de onde os maiores talentos podem vir antes de vê-los em ação!
Disponível em: https://hr-rocks-academy.teachable.com/p/gestao-de-desempenho-certificacao-hr-rocks
Como material complementar, para os que querem se tornar os melhores recrutadores do mercado, separamos um curso referência na área. E a melhor parte: alguns são totalmente gratuitos! Cheque as melhores estratégias ensinado pelos especialistas referência no mercado.
Disponível em: https://endeavor.org.br/pessoas/recrutamento-atrair-melhores-profissionais/
Disponível em: https://alison.com/pt-BR/cursos/gerenciamento-de-recurso-humano-moderno-avaliacao-e-desempenho-revisado/content?event=login
Após ler todo esse artigo, é possível notar o quão complexo e, ao mesmo tempo, estratégico para uma empresa é o processo de recrutamento e seleção.
Voltando desde seus primórdios, na Segunda Guerra mundial, com a seleção por meio de currículos manuscritos, até o desenvolvimento de banco de talentos digitais, é possível notar que a área de R&S nos acompanha e sofre inovações há décadas.
Atualmente, empresas especializadas em headhunting e as HR Techs são algumas das promessas para contribuir com a construção de um RH mais estratégico.
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