O que recrutar tem a ver com vender?

Uma vez enviei um cold email para um prospect e recebi uma proposta para trabalhar em sua equipe de recrutamento.A princípio fiquei bastante confuso. O prospect em questão representava uma das maiores startups de RH do cenário global, a Gympass; que certamente já tinha um expertise consolidado na área de recrutamento.Mas a visão que mais tarde fui entender que eles possuem é exatamente o que falta nas empresas que ainda não extraem bons resultados de seu trabalho de aquisição de talentos: a compreensão da área como uma engrenagem estratégica.Em síntese:seu recrutamento pode ser obstáculo ou um trampolim para o crescimento de sua empresa. Tudo depende de como você o executar em termos de métricas, metas, resultados e como imprime uma mentalidade de crescimento em sua aplicação.Nesse post, vou compartilhar um pouquinho do que aprendemos acompanhando mais de 30 mil candidatos em processos seletivos só nos últimos 6 meses e trazer algumas estratégias que você já pode aplicar hoje.Pensar seu processo seletivo como um funilFonte: Helios HRUma das mudanças mais paradigmáticas dos últimos anos para as áreas de marketing e vendas foi passar a trabalhar com métricas e otimização.Dessa forma, foi natural entender seus processos como um funil em que em uma ponta existe todo o insumo inicial (oportunidades) e na outra os resultados (clientes).O mesmo tem sido cada vez mais aplicado ao processo de recrutamento e seleção, separando etapas como:

1. Talentos tomam conhecimento de sua empresa como um local de trabalho.
2. Talentos entendem que você possui hoje vagas compatíveis com suas áreas de atuação.
3. Sua empresa desperta o interesse dos mesmos, levando-os a se inscrever em seu processo seletivo.
4. Sua empresa mantém o engajamento daqueles identificados com maior potencial, levando-os a despender tempo nas avaliações e entrevistas necessárias.
5. Sua empresa tem sucesso em fazer com que ele aceite uma proposta de emprego.
6. O contratado constantemente faz recomendações positivas sobre a sua empresa para pessoas próximas.

Além disso, ainda deve-se pensar em etapas posteriores ao processo seletivo, como:

1. O talento contratado efetivamente se identifica com a cultura da empresa e dá indícios de que está confortável para desenvolver seu melhor trabalho.
2. O talento gradualmente passa a entregar os resultados esperados de seu trabalho e contribuir para o crescimento da empresa.
3. O talento se mantém tempo suficiente para trazer um retorno positivo da contratação.

Ponderar sobre esse tipo de segmentação permite que você identifique o que pode ser melhorado de forma mais clara, defina objetivos e possa validar o quanto seu processo de R&S está agregando para o crescimento da empresa. Alguns exemplos reaisAqui na Talent, mais do que conectarmos empresas e profissionais, somos simplesmente fissurados em entender as melhores práticas para o atingimento de números positivos em indicadores como:

1. Quantidade de candidatos compatíveis por vaga
2. Tempo de processo seletivo
3. Resultados X Custos da contratação
4. Turnover dos membros contratados

Isso nos motivou a acompanhar de perto alguns testes que vou descrever abaixo:Teste 01: O primeiro deles, foi aplicar uma linguagem verbal e visual mais atraente na divulgação de nossa vaga de Coordenador de VendasPágina da vaga TalentBrand , Coordenador de VendasO que mensuramos: O número de visualizações da vaga versus os candidatos que efetivamente se inscreveram e completaram o processo.O resultado: Uma taxa 255% maior que o padrão de mercado para uma vaga no setor comercial com nível de senioridade sênior.Teste 02: O segundo teste foi relacionado a identificar os principais pontos que levam candidatos a recusarem propostas em nossa plataforma (o que ainda merece um post futuro) e passar a educar nossos clientes com esses dados.Dashboard da vaga , Dados dos candidatosO que mensuramos: A taxa de aceite de propostas desses clientes antes e depois de educarmos nosso clientes com esses dadosO resultado: Um crescimento de cerca de 30% nos aceites de proposta; passando de 68% para 89% (mesmo que nossos profissionais sejam perfis disputados no mercado e geralmente já estejam posicionados).Teste 03: O terceiro teste foi relacionado a ajudar nossos clientes (com uma funcionalidade da plataforma) a deixar mais claro para os candidatos o cronograma do processo seletivo.Barra de status do candidato na vaga e do avanço do processo seletivo geralAlguns ótimos candidatos estavam saindo de processos quando recebiam uma proposta de uma empresa terceira. Isso sem sequer consultar nosso cliente sobre seu andamento, sendo que em muitos casos faltavam poucos dias para as entrevistas finais e apresentação de proposta.O que mensuramos: A taxa de candidatos que saíam do processo por esse motivo antes e depois da iniciativa.O resultado: Impressionantes 90% de redução das ocorrências. E isso foi especialmente interessante em cargos estratégicos, uma vez que um candidato com altíssima aderência dificilmente pode ser plenamente substituído.

Conclusão e convite

Recrutar e vender podem ter semelhanças maiores do que parece.Mais grave ainda, isso se relaciona ao maior erro de um processo seletivo: não ter métricas claras para o atingimento de um resultado relacionado ao crescimento da empresa.Como vimos nos exemplos acima, trazer uma mentalidade de crescimento e testes de conversão ao seu processo seletivo é algo bastante prático e irá ajudar saber exatamente quanto vale a pena investir em seus processos seletivos e que retorno pode ser esperado.Quer saber que teste faz mais sentido para o seu recrutamento hoje? Fica à vontade de me passar e-mail e prometo que respondo com minha opinião: raphael@talentbrand.com.br